一份内容全面的调研报告一定是在我们认真思考后写出的，对于调研报告，我们必须要根据任务的需求，拟定出符合实际情况的调研计划，好文溜溜小编今天就为您带来了光资源调研报告范文7篇，相信一定会对你有所帮助。
光资源调研报告范文篇1
一、基本情况
xx乡隶属鲁甸县，地处鲁甸县北部，距县城36公里，最远的塘房村委会离县城50公里。东与昭阳区苏家乡接壤，南与水磨乡相邻，西与梭山乡相邻，北与新街乡相邻。辖四个行政村27个自然村114个村民小组。现有农户8244户，总人口38720人。全乡国土面积112平方公里，海拔2160米，年平均气温10.9℃，年降水量1100毫米。全乡实有农村劳工力20397人，外出务工11360人，其中全家外出户1276户，07年全乡务工收入4378万元，农民人均收入1241元。
二、农村劳动力转移培训对我乡社会经济建设的作用。
通过人力资源转移培训，乡党委、政府利用我乡人力资源开发契机，把全乡潜在的劳动力资源优势变成了现实的经济优势，使全乡农民摆脱了自然条件的束缚，走上了奔富奔小康的道路，从而极大地促进了全乡社会经济建设快速发展。新农村建设、整村推进、扶贫开发等有所提高。使外出务工人员为我乡经济发展积蓄了资金、技术、思想、提高了土地的综合利用率，活跃了农村资本市场，为新农村建设做出积极的贡献。
三、劳动力转移培训对我乡的金融作用
外出务工人员的工资通过邮寄、金融机构汇寄回乡的据统计约有4000万元，通过打工经济的发展和部分资金流入我乡，使银行存款额大幅提升，对我乡邮政和吸收银行存款起着重大的作用。
四、务工人员对我乡经济的贡献
1、打工经济初步形成，规模日益扩大。通过多年坚持不懈的努力，外出务工以每人每年收入大约在120xx元左右。仅外出务工一项，全乡农民人均纯收入就可多增加700余元。这样看来，打工经济已经成为加快我乡发展的重要产业。
2、农民素质不断提高，造就了一批适应我乡发展的有用人才。“解放思想，外出打工，勤劳致富，回报家乡”。广大农民通过外出务工，从中学到了知识，增长了见识，把外面新鲜的事物带回了家乡，极大地促进了我乡的发展。如xx村的崔文联在外打工多年当上了老板，就捐了10万元给家乡的新农村建设，给家乡的经济带来了良好的发展。
3、一批农民在外出务工中发家致富，辐射带动作用增强。经过多年的外出务工，我乡一批头脑灵活，敢闯敢试的农民已经率先发家致富，。多年来，正是因为有这样的一些身边人、身边事教育了我乡的广大群众，进而辐射带动了更多的农民外出务工，形成了“一带十、十带百、百带千”的局面。如今，我乡外出务工的队伍不断壮大，“农忙种田，农闲打工”正在成为广大农民的生动实践。
总之，外出务工已成为农民增收及农村经济发展的新途径，外出务工人员在输出地积极工作，努力劳动，为输出地的经济发展做出应有的贡献；通过外出务工大量转移了我乡剩余劳动力，使我乡农业产业结构得到有效的调整，特别是一些新思想新观念和农业技术引入并运用在种养殖业方面大大提高了经济效率，促进了我乡经济的发展，为我乡新农村建设、整村推进、扶贫开发等方面发挥了重要作用。
光资源调研报告范文篇2
一、当前分局人力资源使用的现状及问题
市食品药品监督管理局三个分局作为市局的派出机构是在我市食品药品监管系统1999年成立后，根据监管工作需要，于xx年相继成立。每个分局承担3个至4个区的食品药品安全监管任务。每个分局核定人员编制为7人，目前三个分局已经基本满编。其人员基本通过调入和考入两个途径进入分局工作，其中考入人员占65％，学习法律、医药、食品等专业的占75％。在人员的安排上，基本是按需调入，按考定位，定向安置具体工作，根据其调入和考入的职位安排具体工作，如按照药品、医疗器械监管、食品安全综合监管、法制、办公室等方面进行工作分工。日常工作运转上，分局局长负总责，其他人员分工负责，各司其职。对于某一阶段的集中工作，如市场检查，则由分局局长、具体负责药械市场的人员牵头，其他人员配合，组成若干个检查组实施检查等。这种传统的人力资源配置符合常规工作需要，对提高人员业务素质、强化工作起到了积极作用。特别是在我局成立初期，对于促使人员尽快的熟悉业务、进入角色、开展工作的确发挥了很好的作用。但是，随着监管工作步入常轨，这种人力资源配置不是十分符合分局的实际工作需要，实践中也产生了一些问题。
1、限制了整体监管工作水平的提高。这种人力资源配置方式，看似每一方面工作都有人负责，但是，由于每项工作的内容、任务量不同，特别是分局是跨区监管，造成了每个人的工作量悬殊很大，工作绩效失衡。如药品的监管工作量较大，有时要求时限很紧，由几个具体负责此项工作的人去做，显然很难保质保量的完成；由其他人员配合去做，由于其不具体负责此方面的工作，不熟悉业务，也很难要求其负责任的、高质量的完成工作。这种情况长期下去，势必影响监管工作水平的提高。同时，由于某人长期负责某一项工作，受其个人业务水平、思想惰性、思维惯性的影响，也在某种程度上影响了监管水平的提高。
2、为“执法难”的存在提供了可能的条件。在分局，药械的监管最能体现权力，此项工作长期由某人负责，受人情、关系等的影响，就会不同程度的产生“执法难”的问题。
3、不利于干部的全面发展和监管工作的长远发展。这种单一的分工负责制的人力资源配置方式，一是会造成工作人员只对所负责的某一方面的业务深入钻研，而对其他的业务不去学习，形成了干部业务能力的单一性和对学习的惰性，而对所负责的业务也因为限于个人的学习能力和相对与其他同志的业务优越性而限制了业务学习的深度和广度。二是由于分局每个人的职责、业务、任务不同，个体之间缺乏可比性，很难进行工作的评价，不利于建立奖惩激励机制，不利于调动人的工作积极性。三是这种人力资源配置方式可能造成干部只学习本职业务，业务知识相对单一，不利于实施工作岗位间的交流，虽然保持了短期工作的相对稳定，但是不利于监管工作的长远发展。
二、对人力资源合理使用和培养的建议
根据分局人力资源配置和使用的现状及监管工作的实际，现对合理使用和配置分局人力资源，最大限度的调动人的工作积极性，最大限度的发挥个人和整体的效能，提出三点不成熟的建议。
1、应采取“线面结合式”的人力资源配置和使用方式。
“线”式的资源配置方式，就是目前分局普遍采用的传统的、常规式的人力资源配置方式。即每一方面工作都确定由某个人负责，如药品监管由某某负责，具体要负责掌握分局辖区内药品监管的全面情况，协助分局长负责全辖区的药品监管的指导，负责对各责任区药品监管的监督、检查和评价工作等。其他方面的工作也是如此。“面”式的资源配置方式就是对分局的辖区按照某一依据划分成若干监管责任区域，根据人员情况，合理配置，以两人为一组，落实监管责任区。任务是具体负责监管辖区的药品、医疗器械、食品、野生药材资源等全部工作，要做到全面掌握责任区的情况，对责任区的全面工作负责，接受分局的检查和评价，接受分管“线”的人员的业务指导。这种“线面结合式”的资源配置和使用方式优越性在于：一是做到了职责明确、分工合理、责任到人。“线”上的工作有人负责，“面”上的工作也有人管，每一方面的工作和每一责任区的工作任务、责任都落实到了人，任务均衡得到分解，责任最大限度的得到明晰。二是有利于促进干部素质的全面提高。这种“线面结合式”的工作配置，要求每名干部即要熟练的掌握分管的“线”上的工作，又要懂得责任区的药品、食品、器械、野生药材等全面的工作，从而促使干部要深学、精学、博学业务，有利于在实践中了解、培养和发现干部。三是有利于对干部工作绩效的综合考评。采用“线面结合式”的人力资源配置和使用方式，由于每个人的工作量和内容都大致相当，彼此之间有一定的可比性，可以采取某种方法、制定某种考评细则，建立起考评的长效机制，用机制激励干部工作的积极性。四是有利于解决“执法难”的问题。“线面结合式”的人力资源配置和使用方式由于实现了“权力”的分解，责任的明晰，一定程度的约束了执法人员不敢执关系法、人情法。同时，这种配置方式有利于根据具体情况进行责任辖区间的交流，可以在分局内部进行责任辖区间的交叉检查，从而在一定程度上有效解决“执法难”的问题。五是有利于相对解决辖区间空间距离带来的交通、经费问题。除了必须的集中检查之外，日常监督检查可以由责任区人员采取乘坐火车、公共汽车，个人购置电动车、摩托车等方式到达辖区，并可全天的工作。避免一件“事”出一次车，跑一圈等造成的过路费、油脂燃料等的浪费，有效解决工作效率不高和执法成本高的问题等。
2、应在分局内建立干部的长效考核激励机制，有效激发干部工作的积极性。
当前，在分局普遍缺乏一种考核激励机制，干部对工作的投入精力往往凭领导或上级的督促和个人的责任心，这种机制往往缺乏长效性，很不稳定，也不利于工作的长远发展。应该建立一种长效的考核激励机制，用机制激励干部自觉的积极开展工作，用机制改变那种干不干一个样，干多干少一个样，被动应付工作和主动积极工作一个样的状况。应建立一种什么考核激励机制？我个人认为建立干部的日常考评机制不失为一种好的办法。对干部的考评就是在一定的目的和思想的指导下，运用科学的方法，依据一定的标准，对干部及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。对干部进行工作的考评是人力资源日常管理中最为重要的工作之一，也是人力资源管理过程中最为核心的环节。公平、公开、公正的干部考评机制有利于形成工作积极、正面的导向作用和工作氛围，有利于激励干部积极主动工作，有利于反映和反馈实际工作效果，有利于加强对干部的管理、教育和改进工作。具体要抓好三个环节。一是要建立一个考评标准和实施方案。这是做好考评工作的基础。可以根据分局全年工作任务和每个人的具体职责，将分局全年的主要工作进行分解、量化，确定完成时限，完成质量、权重分值等等。二是要进行科学、有效、合理、公正的考评。组织实施考评是整个考评的关键。可以采取集中考评、（即每年两次组织分局全体人员，依据考评标准，对每个人的工作完成情况进行集中评价）群众评价（即采取画票、打分等形式对每个人的工作进行评价）、领导点评（即上级相关部门和分局领导根据平时掌握的情况对每个人的工作进行评价）等相结合的方法对每个人的工作作出最后的评价。三是要兑现考评结果。这是整个考评工作能否发挥作用的的根本所在。根据考评结果对每个人的工作作出不同层次的评价后，依据考评方案对工作好的给予奖励，并作为晋级、提职等的主要依据，对工作不力的必须给予相应的警示、警戒等。
3、应立足长远，对分局干部进行必要的培训和教育，为食品药品监管工作事业培养和积甸人才。
对干部进行培训是一种对人的投资，其概念是对干部传授完成本职工作所必需的相关知识。这里所说的培训和教育是指对干部的在岗培训。做好干部的教育和培训工作，一是要树立以人为本，人才资源是第一资源的理念。决策者站在食品药品监管长远发展的战略高度审视和重视干部的教育和培训工作；分局干部也要坚持与时俱进，树立终身学习的观念，把学习作为工作的第一需要和生活的重要方式，作为谋求发展、把握未来的基本能力和人生的永恒主题，不断加强自身的学习，努力适应发展变化的食品药品监管工作需要；二是要克服资金不足等因素，采取送出去的方法，有计划的组织干部走出去，参加必要的培训和学习，开拓视野，学习先进的经验；三是要眼睛向内，采取请进来等有效的方法，加强内部的学习和交流，苦练内功。在干中学，在学中干，通过坚持不懈的实践提高素质，迎接时代的挑战。
光资源调研报告范文篇3
进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。
在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。但是有了人才并不一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。一个现代企业的人力资源部门，需要承担比传统的人事部门更多的职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。
一、建立一支较高素质的人力资源管理队伍作为人力资源部的工作人员必须努力具备以下几种素质：
一是道德素质。
人力资源管理人员应具有较高的马克思主义理论水平和政策水平，把坚定正确的政治方向放在第一位，具有强烈的事业心和责任感，形成崇高的道德品质、高尚的道德情操和道德境界。在人力资源开发与管理中必须严格自律、坚持原则、不徇私情、秉公办事、脚踏实地、兢兢业业、与时俱进、开拓创新、团结协作、干事创业，以全行员工的根本利益为切入点，完成历史赋予的神圣职责，为可持续发展做出积极的贡献。
二是心理素质。
人力资源管理人员应具有较强的心理承受能力，良好的心理健康素质。面对各种压力要意志坚强、不怕压力、无所畏惧，还要心胸开阔、不计个人得失，并能容忍和原谅别人的过失，以良好的心理健康素质面对人力资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题。
三是知识素质。
人力资源管理人员应具备专业知识、信息知识、人文知识和实践知识，对银行经营管理活动的主要内容要有所了解和掌握
人力资源管理人员应具备的能力主要有管理能力、文字组织能力、语言表达能力、计算机操作能力、交流与合作能力、获取和处理信息的能力、培训能力、计算能力、分析和解决问题的能力等。
五是科研素质。
人力资源管理人员要加大科研创新力度，坚持不懈地探索和研究，从新的广度和深度上，从新的视角重新审视人力资源管理工作，以新的动力激发起重新研究探讨人力资源管理理论，以先进的理论组织好自己的本职工作，大力实施由经验型向科研型的转变。
六是身体素质。
身体是革命的本钱，干好本职工作，必须有健康的身体，要劳逸结合，做到精力充沛、精神饱满、身体健壮，适应人力资源开发与管理这一繁重的工作，承受住各种压力，始终保持旺盛的精力
二、建立适应各类人才成长的管理体制要按市场经济体制的要求，深化银行的人事制度改革，加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。
要围绕高素质的经营管理人才、适应市场的营销人才、精通业务的专业人才和操作娴熟的运行人才等四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新(2016小城镇建设调研报告)理念。
三、建立科学的人才激励制度激励是现代银行人才资源开发的核心。
人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，最大限度地调动人才积极性，最终实现银行发展与人才资源开发的双丰收。
1国有企业人力资源管理中存在的问题与措施
1)人力资源开发与管理理念落后。长期以来，受计划经济体制的影响，国有企业受国家宏观调控，只重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源，人才闲置、压制、浪费等现象严重。
2)人力资本投资不足。我国国有企业管理人员缺乏人力资本的投资意识，只关心眼前，不敢轻易培训员工，只怕 为别人做嫁衣 。很少作长期的人力资源预测、规划和开发。这样就使一些渴望学习新技能，新知识的优秀员工得不到培训的机会;国有企业培训制度的不健全和不透明也助长了某些有关系的人抢占这些机会;而且有些培训流于形式，内容枯燥，考核脱离实际，并没有真正达到培训的目的。
3)管理模式单一，管理权限集中，管理体制高度集中。首先，国有企业机构庞大，各部门，各行业不能根据各自业务工作的性质、难易程度等特点，分门别类，灵活有效，有针对性地管理干部，从而造成责权分离，管人管事脱节，进而导致人与事的脱节。其次，国有企业权限过分集中，强化 长官意志 ，忽视了制度建设。再次，国有企业高度集中的管理体制，阻碍了竞争机制的作用。
4)当前形势下，要提高国有企业人力资源管理水平。
a.要树立 以人为本 的科学管理理念，实现人力资源的优化配置。 以人为本 的管理思想，简单地说就是人本管理;
b.要注重人力资源投资的开发与人力资本投资。国有企业人才的开发，发展和完善，根本途径在于企业教育培训.
c.要建立灵活的竞争机制。国有企业要改变就业 铁饭碗 、分配 大锅饭 ，在根本上排斥竞争和个人才能的发挥、个人利益的实现，真正实现公开、公平、公正的用人自主权，让优秀人才有用武之地，让他们能在适合自己的岗位上得到发展，从而为企业创造更多的利润。
光资源调研报告范文篇4
为了解企业人力资源管理状况，增加社会实践经验，近期我对泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况进行了调查，调查采取咨询、看资料与人交谈的方式进行。现调查结束，经梳理归纳，有关调查情况报告如下：
一、调查对象与概况
本次调查对象为泰峰房地产经纪有限公司，该公司地处市静安区江宁路518号，主要经营房地产中介，有员工近50名，注册资金为1000万元人民币。泰峰房地产经纪有限公司自2000年成立以来，始终坚持“诚信为本，承诺是金；规范服务，共创效益”的原则，为客户提供质优价平的房地产产品，使得经纪业务蓬勃发展，取得了较好的经营效益，在社会上具有良好声誉。
二、具体调查内容
本次主要是调查泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况，通过实地查看、交流座谈、看资料的方式，该公司在人力资源管理上有以下四方面特点：
（一）加强用工管理
泰峰房地产经纪有限公司不大，员工不多，但十分重视用工管理，着重做好三方面工作：一是把好员工入口关，在新员工招聘中，把好学历关、技能关，通过考试、面试筛选应聘人员，做到择优录取。二是抓好新聘员工培训，凡是新聘员工都要进行岗前培训和入职培训，一个月培训满，经考核，政治思想和业务技能合格，才能正式上岗工作。三是按才使用，根据员工的基本技能、兴趣与特长安排不同的工作岗位，尽量发挥员工的特长，使员工能够做好工作，最大限度发挥人力资源优势。
（二）加强人工成本管理
泰峰房地产经纪有限公司加强人工成本管理，有效控制员工总量，做到不浪费人力资源。一是建立岗位目标成本责任制，员工承担什么工作，拿什么工资。管理、后勤岗位拿基本工资和奖金，营销岗位拿保底工资和提成，根据年初制定的效益指标，制定成本控制总额，自上而下层层分解各项具体指标，落实到每一个岗位。二是对人工成本实行目标管理，以企业人工总成本为目标，落实到所有的岗位，明确责任，使每个员工工资收入与实际工作成果挂钩。
（三）充分运用激励
泰峰房地产经纪有限公司为鼓励员工积极工作，取得良好经营业绩，充分运用激励。一是薪酬激励。该公司把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务，比如营销员工多做业务多拿提成，管理、后勤员工努力工作，提高企业整体效益，多拿奖金。二是精神激励。泰峰房地产经纪有限公司对员工做到尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴，有效培育员工对企业的忠诚和信任度，使员工提高工作积极性，刻苦勤奋工作，提高工作效率和工作质量。三是事业激励。泰峰房地产经纪有限公司对做出工作成绩的员工，给予名声、荣誉以及相应的地位，使员工感到工作有前途，更加施展才华，努力为企业工作，创造更好的工作成绩。
（四）保障员工合法权益
泰峰房地产经纪有限公司把保障员工合法权益作为建设和谐企业的一项重要工作切实抓紧抓好，以此稳定员工队伍，增强企业凝聚力。一是按国家《劳动合同法》等有关法律法规精神，与员工签订劳动合同，为员工办理养老、公积金、医疗保险、失业及工伤婚育保险，维护员工的切实利益。二是执行国家规定的劳动时间、休息时间和节假日加班费制度，切实维护员工的利益。如节假日房地产经纪业务多，该公司按国家规定发放节假日加班费。三是举行各种文体活动，丰富员工业余生活，陶治员工思想情操，增加员工的幸福工作指数。四是关心员工身体健康，每年为员工免费进行一次健康体检，确保员工身体健康。
三、调查结果分析
通过对泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况的调查，我总体感觉该公司人力资源管理状况良好，主要表现为三点：
（一）加强用工管理提高企业竞争力
作为一家房地产经纪公司，员工素质相对要比其他行业高一点，比如房地产经纪员工一是要有良好的人文素质，说话文明，待人接物有礼仪，能给客户留下良好印象，使大家愿意来办理业务；二是要有扎实业务素质，懂得国家房地产交易的政策法规，懂得国家房地产交易办理手续程序，懂得银行业务，能够办理好房地产交易的全部手续，获得客户的满意；三是要有敬业精神，办理房地产交易会遇到很多困难和问题，房地产经纪员工要想方设法帮助客户办理好，使每个房地产交易业务顺利完成，获得交易双方客户的满意。泰峰房地产经纪有限公司加强用工管理，提高了员工素质，使员工能够做好工作，促进了公司房地产经纪业务的发展。
（二）充分运用激励促进员工认真努力工作
要使员工认真努力工作，要有相应的管理措施，特别要关心员工的经济利益。泰峰房地产经纪有限公司通过薪酬激励、精神激励和事业激励，提高了员工的工作积极性，使员工真正感到工作不仅是为了企业，而是在为自己工作，于是就有无穷的动力促使员工刻苦勤奋、认真努力工作，完成全部工作任务，取得良好经济效益。有些企业之所以员工工作积极性不高，是缺乏有效的激励，存在干好干坏一个样、吃大锅饭的情况。
（三）保障员工合法权益促进企业和谐稳定
团结和谐是企业兴旺发达的基础，也是企业凝聚力的所在。而要企业团结和谐，保障员工合法权益是关键。泰峰房地产经纪有限公司切实保障员工合法权益，夯实了团结和谐的根基，使员工愿意在企业工作，做到忠诚于公司，时刻维护公司的利益，与企业风雨同舟，荣辱与共。切实保障员工合法权益，使员工感到企业真正做到以人为本，员工也自然而然把自己看作是企业的主人，做到心往一处想，劲往一处使，真心实意为企业工作，努力完成企业布置下达的工作任务，力争把工作做完做好，实现工作的完美与高效。
通过对泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况的调查，我深深感到：随着经济社会的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在企业经营管理中的作用越来越重要，企业能不能够创造效益，企业的成功与否很大因素决定于人，这基本的道理已为大家所共识。泰峰房地产经纪有限公司之所以能够在市场竞争激烈的房地产经纪业务中站稳脚跟，不断发展壮大起来，与重视人力资源管理分不开。泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理的经验值得每个企业学习和借鉴，在企业管理中真正重视人力资源，发挥人的积极性、主动性和创造性，促进企业又好又快发展，迈向美好的明天。
光资源调研报告范文篇5
在企业人力资源管理中，“培训与激励”这两个环节具有重要作用，对于建设一支高素质的职工队伍与发挥职工的工作积极性有着直接的联系。我通过实地参观、了解和询问的方式对一家企业进行调查，现将调查情况报告如下：
一、企业基本情况
该企业全称是xx县xx机械有限公司，属民营企业，占地面积近1万平方米，职工200余人，生产产品为纺织机械，年产值5000万元，经济效益与职工待遇在当地属于中等。企业人力资源管理归属企业办公室管理，由企业办公室主任兼管人力资源管理。企业人力资源管理权在公司，办公室是具体操作和管理者。
二、企业人力资源管理现状
1、缺乏高素质的经营管理人才
企业需要人才，更需要高素质的经营管理人，否则企业的发展只是一句空话。“科学技术是第一生产力”，专业技术人才受到重视是理所当然。但是，经营管理人才的重要性也不可小视。该企业管理者是技术起家，存在重技术、轻管理。他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益，是“吃闲饭”，因此不予重视和培养。所以，该企业缺乏高素质的经营管理人才，即使有也往往留不住。
2、人力资源流失严重
随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。但是，如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严重的问题。特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。由于种种原因，该企业人力资源流失严重，特别是优秀技术人才与经营管理人才流失比一般人员要多。
三、企业人力资源管理中“培训与激励”存在的问题
1、人力资源培训落后
在对人力资源的使用上，该企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗，只关注对其使用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。另外，企业重视对厂房、设备的投入，认为这是自己的财产，看得见。对人力资源培训不重视，一是认为生产忙还是生产要紧，不肯抽出时间培训；二是认为资金紧张，不愿安排资金培训。总之，人力资源培训落后有多种因素，但最根本的一条还是企业领导不重视人力资源培训。
2、激励手段单一，缺乏科学的激励机制
该企业在员工激励认识上存在误区：注重人力资源职位的提升，忽视人力资源专业技能的发挥。该企业往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据，存在重技术轻管理的现象。此外，该企业基本上还是执行按职能分工设置的组织管理体制下的分配制度，经营管理者和广大员工的积极性、创造性因为不能得到合理的激励，没有最大限度地发挥出来。
四、“培训与激励”存在问题的原因
“培训与激励”存在问题的原因一是对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。企业应认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才，技艺精湛的工人也是人才；不仅受过系统教育的人是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。然而企业在人才认识上总是模糊的，没有一个明确的标准。二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。很多企业虽然把“人事科”或“人事部”的牌子换成了“人力资源部”，但思想上还停留在传统的人事管理的层面上，换牌子仍然是换汤不换药，换牌子不过是赶时髦，求新鲜。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门。企业应当从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长，实现了企业与员工的“双赢”。而现在的企业很多还是以为人力资源部跟以前的人事部门一样，是招人管人的，而没有想到人力资源部主要是为人提供服务。
五、企业人力资源管理中“培训与激励”存在的问题的思考
1、重视人力资源培养与开发
成功的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入。他们认为，只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才会得到开发；只有人力资源的素质得到提高，企业的素质和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量。这对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是非常有利的。作为人力资源流失比较严重的企业，更是要重视人力资源培训，把人力资源培训经费列入年度预算，做到舍得投资，舍得开发，舍得培养，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培养之前，应分析企业现有人力资源结构，结合未来发展需要，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制。
2、人力资源的考评与激励
在人力资源管理方面，企业应特别注意在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段，具体可以下两个方面开展工作：
（1）建立科学的绩效考核体系。使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度。绩效考核体系建立起来，必须公布实施，而不是仅仅装潢门面。同时在实施时，应严格照章办事，而不是说说一套，做做一套，还要防止企业领导的一句话随意就改变绩效考核体系，到最后，还是企业领导说了算。这样，即使建立起科学的绩效考核体系也是空的，没有一个员工会相信它，当然也达不到绩效考核的作用。目前凡是员工积极性高的企业，一般都建立了科学的绩效考核体系，并真正实施，做到与个人收入挂钩。
（2）建立适合企业的激励机制。激励，是指通过满足员工的需要使其努力工作，实现组织目标的过程。激励机制可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在，清楚了解到在企业中应扮演的角色，最终实现人力资源的合理配置。激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根据该企业的具体情况，主要有以下几种激励方式：
a薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。不过，这种激励如果过量的话，会加大企业的负担，对企业的长远发展不利。因此，薪酬激励必须与精神激励相结合。在薪酬激励中必须做到慎重，即考虑薪酬激励仔细不轻易，薪酬激励出台必须实行，不得半途而废，否则尽失民心，下次再实行薪酬激励则无人相信。
b精神激励。精神激励包括对企业员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业如果做到真心为员工着想，就能够充分调动员工的积极性。当然使用精神激励也要适可而止，不能长时间运用，毕竟精神激励是务虚的，最好的方式是精神激励和薪酬激励交替使用，达到企业与员工的双赢。
c事业激励。人都有强烈的成就动机，以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。因此，对他们来说，事业激励主要就是创造机会和条件保证他们能够施展才华，让他们创造事业后获得成就感与荣誉感。
d企业文化激励。企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。通过企业文化激励能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异，激励员工不断自我完善，从而形成一种良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化激励，反过来又促进企业形象的自我完善。
光资源调研报告范文篇6
1.义缘景区的旅游环境
1.1自然环境
义缘景区位于桂林西北旅游线世界著名景观“龙脊梯田”景区的必经之路临桂县五通镇，距市区32公里(321国道临桂五通镇段)，是一个按国家aaaa景区标准规划，景区于__年9月开工，规划面积300公顷，建筑面积56689平方米，同年11月28日竣工，__年元月开业。义缘景区是一个以临桂文化为背景，桂西北少数民族风情为主题的大型景区，农家风貌、农耕文化和田园风光、建筑景观。景区内雄浑的大山中原始森林、高山瀑布、峡谷激流、梯田壮景，形成桂林独特亮丽的旅游景观。
1.2社会环境
桂林—义—龙胜—融水是桂林旅游西线的重要黄金通道，其中有进50公里的路程在临桂县的义区域。义缘旅游项目借鉴国际旅游度假风景名胜区的规划和经营理念，全面构建自然景观、民族文化、历史遗存、桂北风情“四位一体”的旅游发展新格局。
义缘景区位于素有风情长廊的桂林西北旅游线上，以清澈的义为依托，整个古朴的村庄为基调，配上苗、瑶、侗、壮等多个少数民族特有风情的完美演绎，极具特色的民间手工艺品走廊，还有美味的“风情百家宴”，游览面积达一千余亩的大型民族风情主题景区，形成桂林独特亮丽的旅游景观，被誉为“桂林风情第一村”。
1.3经济环境
旅游业是临桂县又一具有发展潜力的产业。通过多年发展，县内的红溪景区、刘三姐茶园、十二滩漂流等景点已初具规模，义缘景区的打造，使这个县旅游业的品质得到进一步的提升。
临桂县旅游局局长李福乐：“通过a级景区的建设将会吸引更多的游客到我们这条线路上来，同时通过游客的消费，将会拉动我们当地经济的发展，促进老百姓的收入。”景区自20__年9月开业以来已接待中外游客5万多人，成为桂林西线游新亮点。20__年，义缘景区接待游客19.3万人，实现旅游总收入200万元。
1.4生态环境
生物多样性是人类赖以生存的各种有生命的自然资源的总汇,是一个描述自然界多样性程度的内容广泛的概念,是景区物种丰富度和分布均匀性的反映,体现了景区结构类型、组织水平、发展阶段、稳定程度和生存环境差异等,具有重要的经济效益、生态效益和社会效益。因此,在义缘景区的生态环境调查过程中从以下方面的考虑:
(1)制止景区生态环境的退化是必须的;
(2)景区生态环境的变化是必然的,旅游活动一定会对景区生态环境造成影响,但需要将生态影响控制在可接受的范围内;
(3)由于旅游活动的动态性,景区环境变化应得到动态的监控,在环境变化超过可接受范围时,对旅游活动应及时进行干预。
义缘景区的存在和发展，离不开自身赖以生存的生态环境。各个历史时期生态环境的优劣，不仅直接关系到景区的生存质量，而且对景区文化的建设与繁荣产生了巨大影响。义缘景区的生态环境与文化建设的关系，是一个需要不断探索和重新认识的过程。在这个过程中，我们只有理性地处理好面对生态环境时出现的各种问题，才能保持和延续景区文化建设的不断发展和进步。生态环境对景区文化建设的启示：
(1)人类社会的一切活动，总是要在一定的地域范围展开，离不开特定的生态环境。但是，生态环境并非人类历史发展与倒退的决定因素，人类也可以通过主观努力改变生态环境，在新创造的生态环境基础上进一步推动社会发展;
(2)人类在利用生态环境的过程中，也在不断获得对生态环境的新认识，呈现出了理性意识不断增强的趋势。恩格斯一方面批评自然主义历史观的片面性，指出：“它认为只是自然界作用于人，只是自然条件到处在决定人的历史发展，它忘记了人也反作用于自然界，改变自然界，为自己创造新的生存条件”：另一方面又反对无限制地强调这种反作用，提醒人们“不要过分陶醉于我们对自然界的胜利;
1.5生态旅游环境承载力和旅游环境容量、旅游环境承载力
旅游环境容量是用于表示旅游区所容纳的旅游者数量,它是作为衡量旅游环境承载力的一个分量指标,一般用数值表示;旅游环境承载力是以旅游环境容量为基础,旅游环境对旅游活动提供的最大支持必须是建立在旅游区所能容纳的旅游者数量即旅游环境容量基础之上,它是一种稀缺性非实物资源,作为一种纲量,用于一定时期内旅游环境系统对人类旅游活动的最大承载量(社会经济、文化、环境);生态旅游环境承载力是随着生态旅游在全世界范围内的兴起,在环境科学的承载力理论和旅游学科的旅游环境容量以及旅游环境承载力两者的理论基础上强调了旅游业的可持续发展和对生态环境的保护,即旅游活动强度不仅仅不损害当代人及未来人的利益,更强调旅游活动强度在人类代际间的持续性和公平性,且在进行生态旅游活动的同时,生态环境能够维持自身系统内部的运转。
生态旅游环境承载力与旅游环境容量、旅游环境承载力的相互关系如下：
图2生态旅游环境承载力与旅游环境容量、旅游环境承载力相互关系
2.旅游资源的开发历史和现状
桂林义缘景区位于桂林西北旅游线世界著名景观“龙脊梯田”景区的必经之路临桂县五通镇，素有风情长廊的桂林西北旅游线聚集了苗、瑶、侗、壮等少数民族，整个景区依而建，清澈的水与秀丽的畔风景、美丽的田园风光，少数民族建筑融为一体，使整个景区形成一幅美丽和谐的自然图画，并可乘船游览自然景观与风俗风情为一体的义风情。
桂林义地理位置在临桂县二机场国道公路旁边，是一个古老而保留原有古民族文化的村镇。临桂县位于广西东北部，紧邻桂林市，距桂林市区仅有5公里。全县总面积2202平方公里，47.3万人，共有11个乡镇167个村(居)委会。县内聚居着壮、瑶、回、侗、苗等少数民族。
临桂县历史悠久，建县于汉代元鼎六年(公元前111年)，至今已有__多年的历史。从三国到清末，始安(临桂)县城一直是郡、州、路、府治所在，故有“桂郡首邑”之称。
临桂与桂林同属中亚热带季风气候，日照较多，雨量充沛，气候宜人，年均气温19.1℃，年均降雨量1889毫米，无霜期302天。
临桂县物产丰富，年种植罗汉果达3万多亩，是“中国罗汉果之乡”;水稻复种面积64.9万亩，是全国商品粮种植基地;年产毛竹130万根，是国家毛竹基地之一。此外，还盛产甘蔗、马蹄、茶叶、香菇、木耳、灵香草等。
临桂区位优势明显，是广西少有的集航空、铁路、公路运输网络于一体的县份。境内有桂林两国际机场、湘桂铁路、桂(桂林)海(北海)高速公路、机场专用公路、广州至成都321国道、桂林至浮石20171省道和筹建中的桂(桂林)梧(梧州)高速公路，形成东通广东，北上湖南，西达四川，南至北海、湛的交通网络，是桂林市的西大门。县城内有27路、86路、88路、89路公交车直达市中。穿越境内的湘桂铁路在县城内设有货运站，货物可运往全国各地。
县城内的水、电供应充足，邮电、通讯、金融、医疗、卫生保健、教育、宾馆、娱乐等服务机构齐全。
临桂人杰地灵，名人辈出，是有名的“状元之乡”、“将军之乡”、“冠军之乡”。在封建科举时代，广西共出过9名状元，其中有5个出在临桂，曾有“一县八进士，三科两状元”之说，科举时代最后一个“三元及第”者的陈继昌，就是清代名臣陈宏谋的玄孙。从民国至今，共有中国人民解放军副总参谋长李天佑上将、民国代总统李宗仁、“小诸葛”白崇禧等50多位将军。在1996年亚特兰大第26届奥运会上，临桂健儿唐灵生和肖建刚分获59公斤和64公斤级举重金牌和铜牌，在__年雅典第28届奥运会上，临桂运动员李婷与队友夺得女子双人10米跳台冠军，体育健儿共在各种国际比赛中获金牌57枚。
临桂是紧邻桂林市中心的一个城市副中心，为加快实施“保护漓，发展临桂，再造一个新桂林”的战略部署，市委、市政府决定，临桂新区规划用地总面积约54.1平方公里,10年基本建成后要聚集40万人口，形成山水文化、历史传承、生态环保和国际化元素突出，产业发达、文明和谐、城乡协调发展的现代化城市新区，实现老城与新区的共同发展。
义是中国极富传奇的一条河流，短短数十公里的河流，不仅风光秀丽，水质清澈，有临桂八景之首的美誉，义被称为风水旺地，福寿之地，五行相合之地。
义缘景区于20__年9月18日正式对外开发。
在义缘我们可以近距离领略桂西北特有的农家风貌、农耕文化和田园风光，也可以领略到临桂八景之首的“义风光”;义风情演艺水道，可以和我们的壮族歌仙对歌，聆听“侗族大歌”的天籁之音、感受瑶族长发的奇特风俗，又可游览义两岸少数民族的各种风情、建筑景区。除此，义缘包含民艺长廊、长街宴等等。
目前义缘景区开发为一期工程，由于自身开发状况以及地理位置，目前的游客接待量以团队形式为主。义缘景区二期规划：景区将通过两岸大量的木楼群、风雨桥、水车群、谷仓群等等与义呼应，营造出浓郁的桂西北少数民族水乡风情景观。白裤瑶寨门、博物馆、瑶王殿、盘王殿、白裤瑶山寨构成一个完整的白裤瑶原生态生活、文化、宗教崇拜，风情风俗展示区。高空溜索将是一个惊险刺激的娱乐项目。改造后的景区接待量设计从__人每天提升为8000-10000人每天，适合接待大量团队游客。
3.旅游资源基本分类
表1义缘旅游资源单体汇总表主类亚类基本类型景点或项目a地文景观aa综合自然旅游地aad滩地型旅游地义两边的游览地b水域风光ba河段baa观光游憩河段义风光c生物景观ca树木cab丛树桂花林e遗址遗迹ea史前人类活动场所ead原始聚落白裤瑶部落f建筑与设施fa综合人文旅游地fak景物观赏点征联亭fb单体活动场馆fba聚会接待厅堂(室)长街宴fbb祭拜场馆盘王殿fbe歌舞游乐场馆义风情演艺水道fc景观建筑与附属型建筑fci广场盘王广场fd居住地与社区fda传统与乡土建筑少数民族的吊脚楼、白裤瑶的谷仓群fdb特色街巷民间娱乐长廊fdc特色社区白裤瑶生活展示区ff交通建筑ffa桥瑶山吊桥、风雨桥ffc港口渡口与码头景区码头、三合码头fg水工建筑fga水库观光游憩区段义人造水库fgf提水设施水车群g旅游商品ga地方旅游商品gaa菜品饮食风情火麻宴、侗族百家宴、瑶家糯米酒、侗家米酒，品油茶文化。、gab农林畜产品与制品临桂三花酒、豆腐乳和辣椒酱、临桂蜂蜜gae传统手工产品与工艺品瑶族刺绣、壮家竹器/草编制作、苗族银器/服饰/芦笙制作、侗家微型木制建筑/蜡染艺术、临桂三皮画/草编艺术hb艺术hbb文学艺术作品白裤瑶的生活剪影照片hc民间习俗hcb民间节庆盘王节hcc民间演艺苗家芦笙迎宾表演、壮族歌仙山歌表演/对歌、土家族花鼓表演、龙胜长发瑶表演、侗族大歌表演、白裤瑶大型表演hgh特色服饰苗族、壮族、土家、瑶族、侗族服饰数量统计8主类31亚类155基本类型根据中华人民共和国国家标准gb/t18972-__《旅游资源分类、调查与评价》的分类系统，对义缘风景名胜区的旅游资源进行分类。该旅游区旅游资源主要有7个主类，13个亚类，24个基本类型，详见表1按照新国际标准的8主类;31亚类;155基本类型，义缘风景名胜涵盖了新国标的7个主类，占87.5%、13个亚类，占41.9%、24个基本类型，占其16%。从表1中可以看出的义缘风景区旅游资源排列f建筑与设施第一位，h人文活动占第二位，而水域风光排第三位，由此看出义缘的自然资源和人文资源非常丰富。
4.旅游资源定性和定量评价
4.1旅游资源定性评价
4.1.1旅游资源总体评价
(1)资源丰富，数量多，分布集中。
义缘旅游资源丰富,既有优美秀丽的自然旅游资源,又有丰富多彩的人文旅游资源。包括了旅游资源规范中的多种基本类型。从格局上看,旅游资源呈较集中分布,主要集中在沿一带,既有利于开发,同时有利于人们观赏。
(2)人文资源与自然资源紧密结合。
义缘旅游区不仅有秀丽的自然资源,清澈宁静的义和边起伏的山体相结合;同时义缘也有深厚的文化背景,有各种各样的历史传说和深厚的苗、瑶、侗、壮文化。如旅游景点表演的壮家山歌和“侗族大歌”的天籁之音和瑶族长发的奇特风俗文化。这些文化和工艺承载着地方民间文化的魅力,融入到青山绿水的自然美景和参与活动中,增加了游览的情趣和文化含量。
(3)自然水体众多,水域风光资源丰富。
义缘旅游区水域风光资源丰富,宽阔的义水流尽收眼底.她同样有漓的秀丽,水域壮美,在早晨雾气的渲染中，亲临其境,如置身于仙境，水质纯美,清澈，纯净，无污染。一年四季湖水总是那么恬静，安分。水色秀美,湖水颜色碧绿,景色奇美。
(4)资源开发程度低,环境质量高,且容量大。
义缘宽阔的面积中,开发的资游景点仅占小部分,大多数旅游资源均处于原始状态,基本没有受到污染,山青水秀,林木密布,湖水碧绿,空气清新,让人进入此境,有回归自然之感.因而其旅游环境条件很好,开发利用很少,所以游客量还有很大范围的增加空间,旅游资源有质优，量大，承载力高的特点。
4.2.2旅游资源开发条件评价
(1)区位条件和交通条件。
义缘景区位于桂林市西北方向30公里处。景区位于桂林西北旅游线世界著名景观“龙脊梯田”景区的必经之路临桂县五通镇。交通网络将义缘与龙胜旅游区客源地连为一体,地理位置比较优越。前往景区的途中可通往桂林两国际机场。优越的区位和便利的交通为旅游资源的开发提供了良好的条件。
(2)景物景类的地载组合条件。
义缘旅游资源品种齐全,既有优美秀丽的自然旅游资源,又有丰富多彩的人文旅游资源.地文景观!水域风光!生物景观等自然资源和歌舞表演，客家文化等人文活动紧密结合。观光活动和体验活动相结合,组合程度好,有利于通过旅游线路将各点串联起来。义缘开发程度目前比较低,大部分资源(2016扶贫工作调研报告)都处于原始状态,环境条件好,游客承载力高.良好的资源组合和较高的游客承载力为义缘旅游资源的进一步开发创造了条件。
(3)景区游客量交通条件。
根据义缘区位条件，交通状况，旅游资源与旅游基础,义缘的客源主要来自以下几个方面:一是珠三角地区,珠三角的游客是义缘的重要客源;二是海外客源,随着桂林旅游发展的不断成熟，来桂林旅游的客源也将是到义缘的客源。义缘充分利用了桂林的客源优势。桂林是享誉中外的著名山水旅游城市，风景秀丽，服务配套设施完善。每年到桂林旅游的境内旅客达1000多万，境外游客100多万，其中大部分旅客游览完后，在龙胜县游览完后，然后乘车返回桂林市。前往该景区可往龙胜方向321国道桂林——龙胜公路旁，距桂林32公里。
因此，义缘投资者将景区地址选在位于龙胜到桂林的必经之路上有得天独厚的客源优势。随着旅游资源的不断开发,知名度的提高,义缘的客源会不断增加,市场会不断扩大。
4.2.3民俗风情文化价值和科学研究价值。
民俗传统文化是除血缘和地缘之外，自古至今维系民族共同体的纽带，是区别于其它民族的重要因素之一。义缘景区传承的民族文化，从白裤瑶的铜鼓舞，到苗家芦笙迎宾表演，再到壮族的对歌，都有其存在的价值和意义。随着人类改造自然的实践，科学技术的发展和普及，民族文化是否正在退也历史舞台?答案是不会。义缘景区把这些民族文化发扬并展示给游客，对民族文化的特征及其相互关系发掘得深入具体，充实和丰富中华文化研究的内容，证明了中华文化是各民族文化不断融合的产物。而更为重要的是缘景区对民俗文化的保护和使之多样性的发展过程中，我们看到了文化的先导作用。然而欲使民族文化具有先导作用，应首先使民族文化心理具有一定的超前意识，而超前意识的取得则在于学习和供鉴先进的文化。而义缘景区就是提供了这么一个依据。
4.3旅游资源定量评价
4.3.1总体旅游资源评价
根据《旅游资源分类、调查与评价》(gb/t18972-__)的评价标准，评价指标主要集中于资源要素价值和资源影响力评价上。结合旅游区资源特色、资源的空间组合以及定性评价结果，采取打分评价方法来对旅游区旅游资源进行定量评价。本小组通过对现场工作人员和部分游客进行访谈，并结合小组成员的实际打分情况得出，取其平均值，得出旅游区整体旅游资源环境总打分为78分。根据国家标准规定，资源评价分值在75-89分值段时，资源等级为三级，所以旅游区旅游资源总体评价等级为四级，属于优质旅游资源，在国内占有重要地位。
附：义缘旅游区旅游资源评价赋分旅游资源共有因子综合评价赋分值(分)项目因子评价依据赋值资源要素价值85观赏游憩使用
价值
30全部或其中一项有极高观赏价值、游憩价值、使用价值25全部或其中一项有很高观赏价值、游憩价值、使用价值全部或其中一项有较高观赏价值、游憩价值、使用价值全部或其中一项有一般观赏价值、游憩价值、使用价值历史文化科学
艺术价值25同时或其中一项具有世界意义的历史价值、文化价值、科学价值、艺术价值20同时或其中一项具有全国意义的历史价值、文化价值、科学价值、艺术价值同时或其中一项具有省级意义的历史价值、文化价值、科学价值、艺术价值历史价值、或文化价值、或科学价值、或艺术价值具有地区意义珍稀奇特程度15有大量珍稀物种、或景观异常奇特、或此类现象在其他地区罕见有较多珍稀物种、或景观奇特、或此类现象在其他地区很少见12有少量珍稀物种、或景观突出、或此类现象在其他地区少见有个别珍稀物种、或景观比较突出、或此类现象在其他地区较多见规模、丰度几率独立型单体规模、体量巨大;集合型旅游资源单体结构完美、疏密度优良;自然景象和人文活动周期性发生或频率极高9独立型单体规模、体量较大;集合型旅游资源单体结构很和谐、疏密度良好;自然景象和人文活动周期性发生或频率很高独立型单体规模、体量中等;复合型旅游资源单体结构和谐、疏密度较好;自然景象和人文活动周期性发生或频率较高独立型单体规模、体量较小;复合型旅游资源单体结构较和谐、疏密度一般;自然景象和人文活动周期性发生或频率较小完整性5形态与结构保持完整形态与结构有少量变化，但不明显3形态与结构有明显变化形态与结构有重大变化资源影响力15知名度和影响力10在世界范围内知名、或构成世界承认的名牌在全国范围内知名、或构成全国性的名牌7在本省范围内知名、或构成省内的名牌在本地区范围内知名、或构成本地区名牌适游期和使用范围5适宜游览的日期每年超过300天，或适宜于所有游客使用和参与5适宜游览的日期每年超过250天，或适宜于80%左右游客使用和参与适宜游览的日期每年超过150天，或适宜于60%左右游客使用和参与适宜游览的日期每年超过100天，或适宜于40%左右游客使用和参与附加值附加值环境保护与环境安全已受到严重污染环境、或存在严重安全隐患已受到中度污染、或存在明显安全隐患已受到轻度污染、或存在一定安全隐患-3已有工程保护措施，环境安全得到保证4.3.2景观、景点质量评价
根据《旅游资源分类、调查与评价》(gb/t18972-__)的评价系统，本小组成员对旅游区主要单体旅游资源的综合因子评价。
评价因子资源单体评价项目资源要素价值资源影响力附加值赋值观赏游憩使用价值历史文化科学艺术价值珍稀奇特程度规模丰度与几率完整性知名度和影响力适游期或使用范围环境保护与环境安全总分值3025151051053100旅游区主要单体风雨桥2521107373379白裤瑶服饰2724107485186侗族大歌2024116494381盘王殿1820__5265369水车群252096543375义241189445372长街宴2023127295-375根据《旅游资源分类、调查与评价》(gb/t18972-__)的旅游资源评价等级指标，在我们小组主要调查研究的单体中，7个旅游单体内四级资源单体或景点5个，三级资源单体或景点2个。旅游资源游览观赏价值高，开发价值很大。
5.义缘景区资源的保护与开发
保护与开发是生态旅游景区规划不可或缺的重要内容，保护与开发是一对同时存在的矛盾双方，稍微不注意，开发就成了破坏，在对旅游景区进行规划时，首先要坚持可持续发展与市场导向的原则，在深层次正确的把握它，在具体操作中合理的应用它，这就必须做到以旅游资源为基础，以旅游市场为导向，以可持续发展为目的。
5.1旅游形象的构建。
21世纪旅游市场的竞争已不是质量、价格、服务的竞争，而是形象的竞争，谁拥有良好的旅游形象谁就是赢家，旅游形象定位与构建：向潜在旅游者推销旅游目的地，帮助旅游者更清晰更方便的了解当地的特点和特异之处，促使其产生旅游动机，由潜在的游客变成现在的游客。旅游形象的构建主要是对旅游资源、文脉及客源市场的把握，对资源的把握包括定基础，资源的特色，资源的类型，质量，分布等。文脉是指旅游地所在区域的自然地理背景及历史文化传统、社会心理积淀，经济水平发展的四维时空组合。对客源市场的把握包括客源市场的定位，客源市场的偏好度。要构建并保护好义缘的旅游形象，就不能脱离景区的主题，大力宣传原汁原味的民俗旅游，但千万不可盲目开发，民族风情园的建造要绝对按照少数民族的建筑特点及风俗习惯，建筑物尽可能的保持传统的，旧式的，古董的，原貌，切忌造过多的人文景观，使环境和设施人工化和商业化，这样不利于景区长期发展。还有民族风情表演最好也是原生态的，最忌讳找艺术团体或艺术学校的学生演出，这种经过艺术加工和包装的演出已经远离民族文化，民族艺术，更重要的是它抹杀了民族个性特点，将民俗表演模式化，商业化，导致一个民族沦为一种表演形式，时其变质，变味，市区生气和活力。
5.2加强产品力的建设。
加强产品力的建设及整合是是旅游实现跨越式及可持续发展的关键。旅游产品力的构筑要以旅游产品开发为核心，市场为导向，资源特色为基础，按照资源品位高，特色突出，基础条件好，具有较强的互补性与强吸引力的要求才能构筑好。并且软硬件同时抓，提高服务水平及管理水平，因为它们往往直接影响旅游产品力的强弱。义缘的旅游产品包括有民俗风情表演，景区观光，民俗食品文化等，加强产品力的建设就要从新、异、奇这些方面着手，让游客对景区充满好奇心，热情的参与表扬活动，在这里看得开心，吃的开心，玩的开心。
5.3提高销售力。
提高旅游销售力要从以下几个方面着手：1、建立目标市场上游客资料(material)库，进行分类分析，决定如何及何时与消费者(潜在消费者)接触，决定与消费者(潜在消费者)沟通什么诉求主题。2、根据传播目标，制订整合营销计划，决定用什么营销工具来完成，达到营销目的。重视市场调查，以科学决策为依据。3、以政府为龙头的公关营销，是促使销售力提高的有效措施。比如临桂政府可以和义缘联手打造一场民俗文化盛宴，大肆宣传，广邀社会各界人士以及媒体参与，将义缘的名气打出去，而不仅仅就是去龙脊的路上的一个可去可不去的景点。
光资源调研报告范文篇7
?中国企业人力资源管理调查报告》正式发布，4月24日将在北京举办"中国企业人力资源管理发展论坛暨调查成果发布会"。
20xx年8月，国务院发展研究中心企业研究所与中国人力资源开发网联合举办了"20xx年中国企业人力资源管理现状调查"，采用问卷调查和访谈对中国企业人力资源管理的状况进行了大规模的调查。
"中国企业人力资源管理现状调查"于xx年8月开始，截止于11月底，有近15000余家企业参与调查，由于统计对数据要求较严格，最后用于分析的有效问卷为1883份，从有效样本地域分布看，基本覆盖了全国各省市。
国务院发展研究中心企业研究所组织众多人力资源管理专家，通过对参与调查企业的有效样本进行数据统计和系统分析之后，完成了《中国企业人力资源管理调查报告》。该调查报告按照现代企业人力资源管理的功能模块，分为制度建设、岗位管理、人员招聘、绩效管理、员工培训、薪酬福利、社会保障、高层管理人员等八个部分、现将《中国企业人力资源管理现状调查报告》各部分的摘要汇总如下：
制度建设现状
内容摘要：通过对国内企业人力资源管理制度建设总体情况、不同背景企业人力资源管理制度建设状况及建设途径分析，并对不同背景公司在人力资源管理制度建设方面的差异比较，认为中国企业在"人的管理"方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其？quot；关心员工职业发展"的战略性人力资源管理势在必行；不同背景企业在人力资源管理制度建设及执行方面差异明显。
企业人力资源状况
内容摘要：我国不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员；企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多。
岗位管理现状
内容摘要：我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。企业岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度一致。不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。
劳动用工招聘现状
内容提要：我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化。企业发布劳动用工信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅。从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。面试是企业录用人员必不可少的环节。大部分企业已有能进能出用人机制。进一步分析表明，中小企业、建筑企业、批发零售餐饮企业用工市场化程度高，但亟需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规；西部企业弱于制度建设，中部企业弱于制度执行。企业上市促进了其劳动用工的规范化和市场化。
人员绩效考核现状
内容摘要：人员绩效考核还没有普遍成为我国企业必须进行的一项人力资源管理工作。人员绩效考核结果主要应用于"奖金分配"和"调薪"。建立考核指标体系是大部分企业实施人员绩效考核必备工作。国有企业尤其是金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业等行业建立考核制度和实施考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般。企业规模越大，人员绩效考核的规章制度和实施管理相对较好。中小型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型企业。上市促进了企业提高人员绩效管理水平。
企业员工培训现状
内容摘要：通过对国内不同背景企业员工培训状况的问卷调查和有效数据的分析，发现企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训工作的效益难以体现；培训的制度化、规范化程度较低，现有的培训脱离实际，有待反省企业培训的目的、任务、内容和方法。
薪酬管理现状
内容摘要：我国大部分企业员工对薪酬表示满意；大部分企业在薪酬管理上实行分类管理，技术、销售及其它人员薪酬结构各不相同；长期激励的主要形式是虚拟股票；多数企业人均月收入在800~2500元之间，多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下；企业一般参照同类企业经验数据和本企业历史水平确定工资标准。
相关社会保障现状
内容摘要：社会保障制度是企业人力资源管理的重要政策环境，调查发现，各类社会保险企业参险率和离退休职工管理社会化率总体上离广泛覆盖的目标还有差距，而且不同类型企业间的差别很大。需要深化改革，加强执法和监督，为企业创造更公平的市场竞争环境；企业也要提高认识，贯彻落实各项社会保障制度，从长远的角度考虑人力资本投入，建立符合市场经济规律和现代企业制度要求的人力资源管理体系。
企业高层人员管理现状
内容摘要：我国企业董事会的决策作用明显增强，但国有企业高层管理人员产生的主要方式还是由上级或行业机构任命；企业高管薪酬收入多元化，约有三分之一的企业建立了长期激励计划，收入水平有了很大提高；企业建立高层管理人员任职资格体系尚处于起步阶段；尚需建立健全公司治理结构，积极推进以经营业绩为基础的报酬激励机制的创新。《中国企业人力资源管理现状调查报告》是目前中国人力资源管理研究领域规模最大、最具权威性的调查成果，真实地反映了中国企业人力资源管理的现状，为中国企业今后的人力资源管理工作的开展以及国家政府相关部门人事政策方针的制定进一步提供了有力的参考依据。
该项成果在我国尚属首次，调查报告成果已引起有关部门和企业的高度关注。鉴于中央高度重视国家人才战略及有关的制度建设和政策问题，为了完善企业人力资源管理制度和提升人力资源管理水平，共同探讨中国企业人力资源管理的重大问题，由国务院发展研究中心主办、国务院发展研究中心企业研究所承办的"中国企业人力资源管理发展论坛暨调查成果发布会"定于xx年4月24日在北京召开。会议将邀请国务院发展研究中心、中组部、人事部、劳动和社会保障部等有关部门领导、专家及国内外知名大型企业集团就我国企业人力资源管理工作重大政策、人事制度改革与政策动向、劳动保障与就业政策动向、当前人才工作的现状及政策取向、企业人力资源管理制度改革与建设等进行专题研讨，并发布中国企业人力资源管理现状调查成果。
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